کسب مقام اول رشته پاورلیفتینگ در مسابقات ورزشی پژوهشگاه رویان

مدل فروش SPIN

مدل spin  در فروش که از چهار حرف انگلیسی s.p.i.n تشکیل شده است که به ترتیب شامل موارد ذیل می باشد:

۱- پرسش از وضعیت (Situation questions)

۲- پرسش از مشکلات (Problem questions)

۳- پرسش از پیامدها (Implication questions‌)

۴- پرسش از بازده (Need-pay off guestions)

در این مدل با طرح چهارمدل پرسش، مشتریان بالقوه شناسایی و به خرید ترغیب می‌شوند

۱- پرسش از وضعیت (Situation questions)

این گروه از سوالات درباره موقعیت کنونی سازمان است و منجر به شناخت سازمان است. سوالاتی که درباره فرآیندهای سازمان، تامین کنندگان، زیر ساخت های سازمان و مشابه این سوالات پرسیده می شود در این حوزه قرار دارد.

۲- پرسش از مشکلات (Problem questions)

هدف این قبیل سؤالات این است که  ذهن خریداران را متوجه مشکلات و نیازهای خود کند تا شرایط  به‌ منظور ارائه‌ی راه‌ حل برای فروش آماده شود.فروشندگان باید این قبیل سؤالات را بیشتر از سؤالات قبلی بپرسند.

آیا از وضعیت موجود راضی هستند؟ 

آیا از کار کردن با سیستم موجود مشکل ندارید؟ 

آیا با کیفیت این سیستم ها مشکل نداردی؟

این قبیل سوالات بر حسب نوع محصول و خدماتی که شما قصد فروش دارید، تعریف می شوند و در واقع شما بر حسب مشتریان قبلی که داشتید می توانید این سوالات را تعریف کنید. پرسیدن این‌گونه پرسش‌ها، جوابی است برای اینکه ما بدانیم چه محصولی موردنیاز خریدار احتمالی است؛
چراکه وقتی مشکلات را می‌شناسیم اولین کار اجرائی ما، تلاش برای حل این مشکلات خواهد بود.

۳- پرسش از پیامدها (Implication questions‌)

هدف این سوالات بزرگ کردن مشکل ضمنی است تا در برابر هزینه ای که خریدار می پردازد، قابل توجیه باشد. نکته مهم این است که شما برای طراحی این قبیل سوالات باید از قبل وقت بگذارید و برنامه ریزی کنید تا بتوانید سوالات خوبی طراحی کنید. برای طراحی این سوالات راهکار سه مرحله ای زیر را برایتان پیشنهاد می کنم:

یک مشکل بالقوه احتمالی مشتری را بنویسید.

از خود بپرسید این مشکل چه سختی هایی را منتج می شود. به این مشکلات به صورت استدلالی فکر کنید.

برای هر مشکل سوالات متنوع بنویسید.

یا می توانید از مدیر مالی، مدیر اداری، مدیر تولید، مدیر طرح و برنامه، مسئولان خدمات پس از فروش این کارخانه سؤال کنیم:

آیا این دستگاه‌ها ویا سیستم های موجود روی فعالیت شما اثر گذاشته‌اند و یا خیر؟

اگر بله چه اثری، خوب یا بد؟

از مدیر مالی پرسش می‌کنیم که آیا این سیستم باعث کاهش مشکلات مالی شده‌اند؟

از مدیر خدمات می‌پرسیم که خدمات پس از فروش شما از سیستم چه تأثیری پذیرفته است؟

۴- پرسش از بازده (Need-pay off guestions)

این سوالات درباره راه حل پیشنهادی شماست و این که چه منافعی به همراه دارد. در این سوالات شما باید توجه  به راه حل به جای مشکل را مد نظر قرار دهید و کاری که کنید که مشتری مناقع حاصل از بکارگیری راهکار شما را به زبان خود بگوید. این سوالات ارزش استفاده از راه حل رابالا می برند. سوالاتی مانند:

• آیا حل این مشکل برای شما مهم است؟

• چه منافعی در این کار وجود دارد؟

• به شما اجازه چه کارهایی را می دهد که الان نمی توانید؟
• 

سومین جشنواره ملی و کنگره بین المللی علوم و فناوری سلول های بنیادی و پزشکی بازساختی

قانون پارتو

یکی از راه‌های تعیین اولویت در کارها، استفاده از قانون پارتو است. این قانون با نام قانون ۸۰/۲۰ هم شناخته می‌شود. قانون پارتو این ایده را مطرح می‌کند که ۸۰ درصد از نتایج کارها، از ۲۰ درصد تلاش‌های افراد حاصل می‌شوند. قانون ۸۰/۲۰ می‌تواند به مدیران کمک کند تا اولویت‌های کاری و موضوعاتی را که باید بر آن‌ها تمرکز کنند، بیابند. علاوه بر آن، افراد با استفاده از این قانون درمی‌یابند که چگونه تأثیرات مفید تلاش‌های خود را افزایش دهند.

12 روش تقویت حافظه

تحقیقات بازار (Market research)

هدف از تحقیقات بازار، ارائه تصویری دقیق و شفاف از محیط بیرونی کسب و کار است. بازار یا صنعت مورد نظر برای تحقیقات بازار ممکن است بازار اصلی یک سازمان باشد و یا سازمان هنوز به آن وارد نشده است.

از همین رو، تحقیقات بازار معمولا با اهداف زیر صورت می پذیرد:

• شناسایی ویژگی های یک صنعت یا بازار خاص

• شناسایی بخش بندی های موجود در آن بازار

• شناسایی گرایش های مصرف کنندگان در هریک از بخش بندی های آن بازار

• شناسایی و ارزیابی نیروهای رقابتی در آن بازار

• تاثیرات شرایط سیاسی، اقتصادی، گرایش های اجتماعی و تکنولوژی بر یک صنعت یا یک بازار (تحلیل هایی مانند تحلیل PESTEL)

• تهدیدات و فرصت های محتمل در یک صنعت یا بازار و راهکارهای دوری جستن از آنها

• تعامل نقاط قوت و ضعف یک سازمان در مواجهه با این فرصت ها و تهدیدات

• ارزیابی و تحلیل رقبای کلیدی در یک صنعت یا بازار مشخص

• برگ های ورود به بازار (الزاماتی که یک سازمان برای ورود به یک بازار یا صنعت می بایست آنها را رعایت کرده و یا توانایی هایی که باید یک سازمان برای ورود به آن بازار و صنعت کسب نماید)

• برگ های برنده در بازار (مزیت هایی که یک سازمان با دستیابی به آنها امکان رقابت و سودآوری در آن صنعت یا بازار را به دست می آورد)

• سرمایه گذاری های لازم برای ورود به کسب و کار، صنعت یا بازار

• میزان رضایتمندی فعالان در بازار از آن صنعت یا بازار خاص

این دسته از داده ها و داده های دیگر، یک سازمان را در اتخاذ تصمیمات درست یاری می نماید.

6 نکته کلیدی در مدیریت منابع انسانی

۱ – فرهنگ شرکت

خواه سازمان شما متوجه این موضوع باشد یا خیر،‌این یک فرهنگ است. عواملی که فرهنگ شرکت شما را تعریف می کنند شامل:‌ سبک مدیریت، نحوه روابط، محیط کار (رسمی/غیر رسمی) و نحوه برخورد با اشتباهات است. این فرهنگ هرآنچه شما انجام می دهید را تحت تاثیر خود قرار می دهد. بنابراین، مراقب فرهنگی که از سازمان خود نمایش می دهید باشید. و کارکنانی را استخدام کنید که در غالب این فرهنگ جای بگیرند.

۲ – استخدام استراتژیک

یکی از عوامل کلیدی موفقیت هر سازمانی، این است که افراد مناسب را در جای مناسب خود قرار دهد. بنابراین افراد را با توجه به نگرش هایشان استخدام کنید و توانایی های مورد نظرتان را از طریق آموزش در آنها افزایش دهید. فرهنگ سازمانی خود را بشناسید، شرح شغلی کامل و واضحی داشته باشید و مدیران خود را برای مصاحبه آماده کنید تا بهترین افراد را شناسایی کنند.

۳ – به کارکنان جدید خوش آمد بگویید

بین زمانی که یک کارمند را استخدام می کنید و زمانی که کارش را شروع می کند،‌ زمان فوق العاده‌ای قرار دارد. در این بازه موقعیتی عالی وجود دارد که نشان دهید چقدر از همکاری با این عضو جدید خوشحال هستید. از مسئول کارگزینی خود بخواهید که قبل از شروع کار، برای کارمند جدید یک ایمیل خوش آمدگویی بفرستد. در روزهای اول کار با آنها جلسه بگذارید، همکاران را به آنها معرفی کنید، وسایل مورد نیازشان را به آنها بدهید و از یکی از همکارانشان بخواهید تا بر کار آنها نظارت داشته باشند.

۴ – سیستم های پاداش

پاداش کارکنان فراتر از حقوق است. بخشی از این پاداش شامل حقوق می شود،‌بخشی دیگر شامل مزایا،‌ جایزه ها، انعطاف و درک فعالیت آنها. همینکه کارمند بداند که فعالیت و تلاش‌های او دیده می شود و برای مدیریت اهمین دارد، این خودش پاداشی بزرگ است. زمانی را به کارکنان اختصاص دهید و در مورد مزایای کار و فعالیتشان با آنها صحبت کنید. بنابراین، برنامه ی کلی پاداش شما باید با استراتژی های استخدامی و همچنین اهداف شما مرتبط و سازگار باشد.

۵ – آموزش کارکنان

آموزش به کارکنان کمک می کند تا کارهای فعلی خود را به صورت موثرتری انجام دهند و برای موقعیت های بعدی آماده باشند؛ موقعیت هایی که می تواند منجر به پیشرفت سازمان هم بشوند. روش های مختلفی برای آموزش کارکنان وجود دارند. دوره های آموزشی، کارآموزی،‌ افزایش وظایف و آموزش شخصی بخشی از این روش ها هستند. البته آموزش های کارکنان باید در راستای ماموریت و اهداف سازمان باشند. بنابراین، اطمینان حاصل کنید که برنامه های آموزشی که مد نظر دارید هم راستا با اهداف سازمان شما است.

۶ – ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد تنها بخشی از مدیریت عملکرد است. مدیریت عملکرد روندی است که همیشه باید صورت بگیرد و شامل برنامه ریزی، نظارت مداول و ارائه بازخورد های متداول است. مدیریت عملکرد برای انگیزه ی کارکنان خیلی ضروری است و ارائه بازخورد هم یکی از ارکان اصلی آن است. ارائه بازخورد باعث می شود که کارکنان بدانند آیا کارشان را درست انجام می دهدن یا خیر و اینکه آیا نیاز است تغییری در عملکرد خود ایجاد کنند؟ بنابراین، مطئن شوید که توضیحاتی که ارائه می کنید شفاف باشند و فرض را بر این نگذارید که خود کارکنان بر این امور وافقف هستند. نکته ی آخر اینکه، ارزیابی های عملکرد باید روی نتایج تمرکز کنند.

آزمایشگاه تعیین HLA رویان

پست انگیزشی 1

چهاردهمین کنگره بین المللی سلول های بنیادی

 چهاردهمین کنگره بین المللی سلول های بنیادی و نوزدهمین کنگره بین المللی باروری و ناباروری رویان ۷ الی ۹ شهریورماه ۱۳۹۷ در سالن همایش های رازی با حضور اساتید، دانشمندان و دانشجویانی از سراسر دنیا برگزار گردید.